销售业务员招聘要求一般都有哪些（一文详解其基本条件）

招聘销售精英绝对是一场持久战，绝不能碰运气！

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招聘人才是团队组建的基础，也是销售业绩的核心。因此，招聘合适的人才是打造优秀团队的第一步。招募明星销售的能力是为每一家公司创造非凡价值的关键！

选拔原则： 选拔销售人员是公司长期的基本战略。

第一点：计算招聘和销售的账户！

我们先来揭示一个隐性成本的算法：招聘一个在公司工作半年以上的销售人员，公司一共支付了多少人？面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本等成本加起来人均约1万人，智力密集型行业将超过3万人。

这么重要的位置，这么费钱的事情，这么能改变企业命运的事情，企业往往采取粗放、武断的方法来解决问题；同时，也会有长得好看的人。人，你不能去找总统；或者新业务人很好，同意公司被一个混账经理逼跑了！

所以当我们找不到好的销售人员时，请做以下自查：

1、 真的没有优秀的销售人员吗？

2、 您在挑选优秀的销售人员上花费了多少时间？

3、不要指望改造一个人，只选择适合自己的！你在软件、选择方法上投入了多少心血？

4、我熟悉这项业务吗？

5、 有合适的牵头经理吗？

通过这个基本的自查，你就会知道有问题，没有好坏之分，只有适合和不适合！

第二点：明确你要谁，明确人才标准，选人方向

选拔过程中最难的是：人才的标准是什么？

几乎所有人都带着他们认为理所当然的标准进入市场。招聘种子公司业务员，公司总裁制定了选拔标准：1、工作2年以上；2、学农的；3、 也懂营销；4、 赏心悦目；5、 吃苦耐劳。

看看有多少人能找到？人才分布初步估算

1、80%工作2年以上的人

2、10% 的人学习农业

3、 也懂营销 30%

4、 长顺眼 30%

5、20% 努力工作

最后全乘=0.00144，大概1000人选一个，赶上跨国公司的标准了，这个人能不能留住也是个问题，渠道和运营能力都是大问题。

因此，标准应该以现实和留守者的标准为依据。如果这个人留下来，说明你土壤的酸碱度刚刚好！如果招聘标准是建立起来的，那么招聘的关键工作就是如何通过技术来解决：标准是什么。

在实践过程中，人才的标准分为两类：企业之间没有区别，区别在于团队一致性和不一致的选拔方式。

1、对于1000人以上、业务稳定的大集团，需要建立质量模型进行比较。如果有行业质量模型，那就更准确了。如汽车行业、家电行业等。

2、团队不一致是指人员流失率和文化差异很大的情况。你可以参考自己内部优秀销售人员的特点来建立标准。民营企业尤其适合。

找准是为了解决选择方向的问题，选择的准确性必须通过实践的结果来确认。

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第三点：什么是优秀的销售人才？寻找模式，而不是表面特征。

大多数销售人才是天生的，5000年的心理学表明，一个人的各个方面都可能会改变，只有20年后才能改变性格（重大打击也会导致性格改变）。所以我们从销售员身上不变的东西开始，这就是所谓的基因。

1、 喜欢与人打交道，尤其是陌生人。

2、 自信——从拒绝中恢复的能力

3、 理解——强烈的理解欲望

4、 解决问题的技巧

5、 坚持——持续一致的自我管理能力

虽然只能用几句话来表达一个销售员的基因，但好的销售员的这些优点是提高业绩的唯一途径，因为成本更低，管理也更简单。

同时，我只是提到了基本基因，但是从销售岗位来看，有7种不同的类型：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型和培训型。类型也有细微的差别。

第四点：一个团队需要领袖，要发挥团队的力量：你首先需要找到一个好的经理

许多销售人员被混账经理害死。如果CEO不拘泥于一种模式就不能放弃人才，或者他不能推荐自己，那么成功率非常低。

销售工作是一项高度灵活且压力很大的工作。如果没有人能够成功地将销售人员从自己的误解和压力中解脱出来，那么结果之一就是辞职，公司最终会表现不佳。

一个优秀的销售经理就是这样一个人。有了这个核心，他们才算是一个团队，成员们可以为团队的荣誉而战，他们的表现自然会很好！

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第五点：优秀的人才有很多，但属于你的是匹配，合适的才是最好的

不是最好的销售人员可以在您的业务中产生业绩，也不是最差的市场开发人员无法使用它。关键是看是否适合：

1、 能力合适

2、 经验适合

3、价值观契合（报酬）

4、 文化契合（能够无规则地遵守潜规则）

这些项目需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的管理者来进行比较。招募合格的候选人。

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