彼得原理（彼得原理什么意思）

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彼得原理的内容是什么？

1.彼得原理是基于对相关组织中数以千计的无能失败案例的分析。

2.其具体内容是:“在层级结构中，每个员工都倾向于被提升到自己不胜任的职位上”。彼得指出，每个员工都会因为在原岗位上的良好表现(胜任能力)而被提升一级；如果你继续胜任，你会被进一步提升，直到你达到一个不胜任的职位。彼得由此得出的推论是“每个职位最终都会被一个不能胜任其工作的员工占据。”等级制组织的大部分任务都是由尚未达到不称职级别的员工来完成的。“每个员工最终都会到达彼得高地，在那里他的晋升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地，有两个办法。一是上面的“拉”是靠裙带关系和熟人从上面拉的；其次是自我提升，也就是自我锻炼，自我进步，而前者应用广泛。

彼得认为，由于彼得原理的引入，他“无意中”创造了一种新的科学——等级制度。这门科学是解开所有社会阶级之谜的关键，因此也是理解整个文明结构的关键。商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育等领域的每一个人都与层级组织密切相关，都受彼得原理的控制。当然，原则是假设时间足够长，五级组织中有足够多的班级。彼得原理被认为与帕金森定律有关。

3.“墨菲定律”、“帕金森定理”、“彼得原理”被称为20世纪西方文化中最杰出的三大发现。

彼得原理是什么意思？

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得博士(Dr.)在研究了组织中人员晋升的相关现象后得出的结论。在各种组织中，员工经常被提升到他们不胜任的职位，因为他们习惯于提升某一级别的合格人员。

彼得原理有时被称为“向上攀登”理论。这种现象在现实生活中比比皆是:一个知名教授升任大学校长后却无能；一个优秀的运动员被提拔为主管体育的官员，导致不作为。

对于一个组织来说，一旦有相当数量的人员被推到无能的地步，就会导致人浮于事，效率低下，导致平庸和发展停滞。把一个员工提拔到一个他不能充分发挥才能的岗位，不仅是对自己的奖励，也是组织的损失。

彼得原理

彼得原理是管理心理学的一种心理效应，意思是在一个层面上，每个员工都倾向于被提升到一个他不能胜任的职位上。

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在研究了组织中人员晋升的相关现象后得出的结论。在各种组织中，员工经常被提升到他们不胜任的职位，因为他们习惯于提升某一级别的合格人员。

彼得原理有时被称为“向上攀登”理论，在现实生活中无处不在。比如某知名教授升任大学校长后不称职；一个优秀的运动员被提拔为主管体育的官员，导致不作为。商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育等各个层面的组织都受彼得原理的控制。

主要影响:

对于一个组织来说，一旦组织中有相当一部分人被推到无能的地步，就会导致人浮于事，效率低下，导致发展的平庸和停滞。因此，必须改变“按贡献晋升”这种简单的企业员工晋升机制，不能因为一个人在某个岗位级别上干得好就推断他一定能胜任更高的职位。

要建立科学合理的选拔机制，客观评价每个员工的能力和水平，把员工安排到胜任的岗位上。而不是把职务晋升作为奖励员工的主要方式，而是要建立更有效的奖励机制，更多地使用加薪、休假等方式作为奖励手段。有时候把一个员工提拔到一个他不能充分发挥才能的岗位上，不仅不是对员工的奖励，还会让员工不能充分发挥才能，给企业带来损失。

个人认为，虽然我们每个人都期待不断晋升，但不应该把攀登作为唯一的动力。与其在一个自己不完全胜任的岗位上养活自己，不如找一个自己能做好，能充分发挥自己专长的岗位。

彼得的原则是什么？

问题1:“彼得原理”是什么意思？1.彼得原理是基于对相关组织中数以千计的无能失败案例的分析。

2.其具体内容是:“在层级结构中，每个员工都倾向于被提升到自己不胜任的职位上”。彼得指出，每个员工都会因为在原岗位上的良好表现(胜任能力)而被提升一级；如果你继续胜任，你会被进一步提升，直到你达到一个不胜任的职位。彼得的推断是“每个职位最终都会被一个没有仓储资格的员工占据。”等级制组织的大部分任务都是由尚未达到不称职级别的员工来完成的。“每个员工最终都会到达彼得高地，在那里他的晋升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地，有两个办法。一是上面的“拉”是靠裙带关系和熟人从上面拉的；其次是自我提升，也就是自我锻炼，自我进步，而前者应用广泛。

彼得认为，由于彼得原理的引入，他“无意中”创造了一种新的科学——等级制度。这门科学是解开所有社会阶级之谜的关键，因此也是理解整个文明结构的关键。商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育等领域的每一个人都与层级组织密切相关，都受彼得原理的控制。当然，原则是假设时间足够长，五级组织中有足够多的班级。彼得原理被认为与帕金森定律有关。

3.“墨菲定律”、“帕金森定理”、“彼得原理”被称为20世纪西方文化中最杰出的三大发现。

问题二:如何理解「彼得原理」？彼得原理是基于对相关组织中数以千计的无能失败案例的分析。其具体内容是:“在等级制度中，每个员工都倾向于被提升到自己不胜任的职位上”。彼得指出，每个员工都会因为在原岗位上的良好表现(胜任能力)而被提升一级；如果你继续胜任，你会被进一步提升，直到你达到一个不胜任的职位。彼得由此得出的推论是“每个职位最终都会被一个不能胜任其工作的员工占据。”等级制组织的大部分任务都是由尚未达到不称职级别的员工来完成的。“每个员工最终都会到达彼得高地，在那里他的晋升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地，有两个办法。一是上面的“拉”是靠裙带关系和熟人从上面拉的；其次是自我提升，也就是自我锻炼，自我进步，而前者应用广泛。

彼得认为，由于彼得原理的引入，他“无意中”创造了一种新的科学——等级制度。这门科学是解开所有社会阶级之谜的关键，因此也是理解整个文明结构的关键。商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育等领域的每一个人都与层级组织密切相关，都受彼得原理的控制。当然，原则是假设时间足够长，五级组织中有足够多的班级。彼得原理被认为与帕金森定律有关。

问题3:彼得原理的内涵是什么？彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得博士在研究了组织中人员晋升的相关现象后得出的结论。在各种组织中，员工经常被提升到他们不胜任的职位，因为他们习惯于提升某一级别的合格人员。

对于一个组织来说，一旦组织中有相当一部分人被推到无能的地步，就会导致人浮于事，效率低下，导致发展的平庸和停滞。因此，必须改变“按贡献晋升”这种简单的企业员工晋升机制，不能因为一个人在某个岗位级别上干得好就推断他一定能胜任更高的职位。要建立科学合理的选拔机制，客观评价每个员工的能力和水平，把员工安排到胜任的岗位上。而不是把职务晋升作为奖励员工的主要方式，而是要建立更有效的奖励机制，更多地使用加薪、休假等方式作为奖励手段。有时候把一个员工提拔到一个他不能充分发挥才能的岗位上，不仅不是对这个员工的奖励，还会让这个员工不能充分发挥才能，给企业带来损失。

个人认为，虽然我们每个人都期待不断晋升，但不应该把攀登作为唯一的动力。与其在一个自己不完全胜任的岗位上养活自己，不如找一个自己能做好，能充分发挥自己专长的岗位。

问题4:管理中的彼得原理是什么？彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在研究了组织中人员晋升的相关现象后得出的结论。在各种组织中，员工经常被提升到他们不胜任的职位，因为他们习惯于提升某一级别的合格人员。彼得原理有时被称为“向上攀登”理论。这种现象在现实生活中比比皆是:一个知名教授升任大学校长后却无能；一个优秀的运动员被提拔为主管体育的官员，导致不作为。

问题5:彼得在工作晋升中的原则是什么？彼得原理是基于对相关组织中数以千计的无能失败案例的分析。其具体内容是:“在等级制度中，每个员工都倾向于被提升到自己不胜任的职位上”。彼得指出，每个员工都会因为在原岗位上的良好表现(胜任能力)而被提升一级；如果你继续胜任，你会被进一步提升，直到你达到一个不胜任的职位。彼得由此得出的推论是“每个职位最终都会被一个不能胜任其工作的员工占据。”等级制组织的大部分任务都是由尚未达到不称职级别的员工来完成的。“每个员工最终都会到达彼得高地，在那里他的晋升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地，有两个办法。一是上面的“拉”是靠裙带关系和熟人从上面拉的；其次是自我提升，也就是自我锻炼，自我进步，而前者应用广泛。

彼得认为，由于彼得原理的引入，他“无意中”创造了一种新的科学——等级制度。这门科学是解开所有社会阶级之谜的关键，因此也是理解整个文明结构的关键。商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育等领域的每一个人都与层级组织密切相关，都受彼得原理的控制。当然，原则是假设时间足够长，五级组织中有足够多的班级。彼得原理被认为与帕金森定律有关。

为了防止人们成为排队的木偶，扭转“体制抑郁症”的颓势，彼得博士提出了“彼得处方”，提供了65个提高生活质量的秘诀，让读者通过自我表现发挥更大的潜能，不断追求更好的生活，而不是爬上一个不称职的位置。

彼得的之一个药方:彼得热身——活力在于运动。

彼得的药方2:彼得的冥想——每天放一个精神假期。

彼得处方三:彼得综合检查原则——列出你喜欢的活动，有选择地实施。

彼得的药方四:彼得的清洁计划——去除前世造成的阴影。

彼得的药方五:彼得遵循法律——做自己心目中的英雄。

彼得的药方6:彼得的骄傲——时不时奖励自己。

彼得的药方7:彼得的实用主义——永远为别人服务。

彼得的药方8:彼得的座右铭——再次肯定自己。

彼得的药方9:彼得的档案法-追溯个人历史。

彼得的药方10:彼得的探索法——检查让你对现状满意的原因。

彼得的药方十一:彼得的延伸法——明白在你之上的职位的压力和回报。

彼得的药方12:彼得的释放法——不受无关力量的影响。

彼得的药方13:彼得波尔卡——跳过障碍是成功的之一步。

彼得的药方14:彼得的人格——描述一个理想的自己。

彼得的药方15:彼得的专业方法——专注于自己擅长的领域。

彼得的药方16:彼得优先法——选择持久的乐趣。

彼得的药方17:彼得的潜在方法——寻找可行的替代方案。

彼得的药方18:彼得的预言——预测自己的能力范围。

彼得的药方19:彼得预测法——在做一件事之前预测后果。

彼得的药方20:如果可能，彼得可以尝试换工作。

彼得的药方21:彼得拒绝庇护的“晋升”

彼得的药方22:彼得的短剧法——如果你的老板强迫你接受一个你不感兴趣的职位，你就假装无能。

彼得的药方23:彼得的回避法——不要对“楼上的人”太认真

彼得的药方24:彼得的至理名言——用言语来澄清而不是混淆观念。

彼得的药方25:彼得的前瞻思维——认清目标。

彼得处方26:彼得比尔法——建立衡量成就的标准。

彼得的处方27:彼得的研讨会——让员工参与制定目标的过程。

彼得的药方28:彼得的政策和造法群体目标与个人目标相兼容。

彼得的药方29:彼得的定位法......

问题6:彼得原理主要说什么？劳伦斯。彼得，管理学家，1919年出生于加拿大温哥华。1957年，他获得了华盛顿州立大学的学士学位，6年后，他获得了教育哲学博士学位。他经验丰富，知识渊博，写了很多东西，他的名字也被列入美国名人榜和美国科学名人录。“彼得原理”的具体内容是:“在等级制度中，每个员工都倾向于被提升到自己不胜任的职位上”。彼得指出，每个员工都会因为在原岗位上的良好表现(胜任能力)而被提升一级；如果你继续胜任，你会被进一步提升，直到你达到一个不胜任的职位。彼得由此得出的推论是“每个职位最终都会被一个不能胜任其工作的员工占据。”等级制组织的大部分任务都是由尚未达到不称职级别的员工来完成的。“每个员工最终都会到达彼得高地，在那里他的晋升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地，有两个办法。一是上面的“拉”是靠裙带关系和熟人从上面拉的；其次是自我提升，也就是自我锻炼，自我进步，而前者应用广泛。

问题7:彼得原理简介。他为我们清晰地描述了职业晋升的瓶颈，指出每个人都会在等级森严的组织中得到晋升，直到不称职为止。换句话说，不管你有多聪明，不管你有多努力，总会有一个你不胜任的职位在等着你，你一定会到达那个职位。这就是著名的彼得原理。

问题8:彼得原理的理论基础彼得原理是管理心理学的一种心理效应，意思是在等级制度中，每个员工都倾向于被提升到自己不胜任的位置。帕金森是著名的社会理论家。他仔细观察和描述了层级组织中多余人员的积累。他假设组织中的高层管理者使用差异化和征服的策略，故意降低组织的效率，从而增强自己的权力。这种现象就是帕金森所说的“攀登金字塔”。彼得认为这种理论设计是有缺陷的，他给出的解释员工堆积现象的理由是，层级组织的顶层确实追求效率(虽然徒劳)。正如彼得原理所显示的，许多或大多数管理者肯定已经达到了他们的无能阶层。这些人无法改善现状，因为所有的员工都已经尽力了，所以为了再次提高效率，他们不得不雇佣更多的员工。员工的增加可能会暂时提高效率，但这些新员工最终会因为晋升过程而达到不称职阶层，所以唯一的改善方法就是再次雇佣更多的员工，再次获得暂时的效率，然后逐渐回到低效率。这使得机构数量超过了工作的实际需要。

问题9:彼得原理是什么意思？它指的是在各种组织中，员工因为习惯于提拔某一级别的合格人员，而倾向于被提拔到自己不胜任的岗位。彼得原理有时被称为“向上攀登”理论。

问题10:彼得原理的内容和人性的取向是什么？劳伦斯。彼得，管理学家，1917年出生于加拿大温哥华。1957年，他获得了华盛顿州立大学的学士学位，6年后，他获得了教育哲学博士学位。他经验丰富，知识渊博，写了很多。他的名字也被列入美国名人名单，美国科学和

彼得原理是基于对相关组织中数以千计的无能失败案例的分析。其具体内容是:“在等级制度中，每个员工都倾向于被提升到自己不胜任的职位上”。彼得指出，每个员工都会因为在原岗位上的良好表现(胜任能力)而被提升一级；如果你继续胜任，你会被进一步提升，直到你达到一个不胜任的职位。彼得由此得出的推论是“每个职位最终都会被一个不能胜任其工作的员工占据。”等级制组织的大部分任务都是由尚未达到不称职级别的员工来完成的。“每个员工最终都会到达彼得高地，在那里他的晋升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地，有两个办法。一是上面的“拉”是靠裙带关系和熟人从上面拉的；其次是自我提升，也就是自我锻炼，自我进步，而前者应用广泛。

彼得认为，由于彼得原理的引入，他“无意中”创造了一种新的科学——等级制度。这门科学是解开所有社会阶级之谜的关键，因此也是理解整个文明结构的关键。商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育等领域的每一个人都与层级组织密切相关，都受彼得原理的控制。当然，原则是假设时间足够长，五级组织中有足够多的班级。彼得原理被认为与帕金森定律有关。

彼得的原则是什么？

1.彼得原理是基于对相关组织中数以千计的无能失败案例的分析。

2.其具体内容是:“在层级结构中，每个员工都倾向于被提升到自己不胜任的职位上”。彼得指出，每个员工都会因为在原岗位上的良好表现(胜任能力)而被提升一级；如果你继续胜任，你会被进一步提升，直到你达到一个不胜任的职位。彼得由此得出的推论是“每个职位最终都会被一个不能胜任其工作的员工占据。”等级制组织的大部分任务都是由尚未达到不称职级别的员工来完成的。“每个员工最终都会到达彼得高地，在那里他的晋升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地，有两个办法。一是上面的“拉”是靠裙带关系和熟人从上面拉的；其次是自我提升，也就是自我锻炼，自我进步，而前者应用广泛。

彼得认为，由于彼得原理的引入，他“无意中”创造了一种新的科学——等级制度。这门科学是解开所有社会阶级之谜的关键，因此也是理解整个文明结构的关键。商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育等领域的每一个人都与层级组织密切相关，都受彼得原理的控制。当然，原则是假设时间足够长，五级组织中有足够多的班级。彼得原理被认为与帕金森定律有关。

3.“墨菲定律”、“帕金森定理”、“彼得原理”被称为20世纪西方文化中最杰出的三大发现。

彼得原理的原理是什么？

解读:在各种组织中，员工往往会被提拔到自己不胜任的岗位上，因为他们习惯了提拔某一级别的合格人员。

彼得原理的影响:

1.不能因为某人在某个岗位级别做得好，就推断这个人一定能胜任更高的岗位。要建立科学合理的人才选拔机制。

2.有时候把一个员工提拔到一个他不能充分发挥才能的岗位上，不仅不是对员工的奖励，还会让员工不能充分发挥才能，给企业带来损失。

3.与其在一个自己不完全胜任的岗位上养活自己，不如找一个自己能处理好，能充分发挥自己专长的岗位。

扩展数据

彼得原理的起源:

彼得原理首次发表于1960年9月由美国赞助的一个研讨会上。受众是一群新提拔的项目负责人，他们负责教育研究项目。彼得认为他们中的大多数“只是拼命地复制一些旧的统计练习”，所以他介绍了彼得的原理。

演讲引起了敌意和嘲笑，但彼得仍然决定用独特的讽刺方式来写彼得的原则。尽管所有的案例研究都编得很准确，引用的材料也符合事实，但最终的草稿还是在1965年春天完成，随后16家出版社无情地拒绝了该书的手稿。

1966年，作者在报纸上发表了几篇同一主题的文章，读者反响异常热烈，吸引了各出版社蜂拥而至。

彼得在自传中提到，人偶尔瞥见镜中自己的身影，无法立刻认出自己，于是不自觉地笑了起来。这样的时刻可以让人更了解自己。“彼得原理”就是这样一面镜子。

百度百科-彼得原理

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