[一位大神]再谈“我是怎么招聘程序员的”

来自：酷壳

原文：,

我以前写过一篇“我是怎么招聘程序员的”的文章（在CSDN那里有很多人进行了回复）。今天，我想再谈谈关于招聘和面试这方面的东西，主要是以下这些原因：

所以，我很想把自己的这些新的想法再次写下来的。还是和以前一样，这篇文章同样是献给面试官的。我认为，面试的好坏完全在面试官而不是面试的人。下面是我对“我是怎么招聘程序员的”一文中的一些加强性的观点。（关于一些点评，请参看本文下篇）

为了让我的文章有连续性，请允许我重申一下前文的几个重要观点。

操作，知识，经验，能力

我们有很多的面试官似乎分不清，什么是操作能力，什么是知识，什么是经验，什么是能力，这导致了我们的面试官经常错误地对面试者下结论，我认为分不清这些事的人是没有资格做面试官的。所以，我有必要在这里把这个问题先讲清楚。

我不否认这四样东西对于一个优秀的程序员来说都很重要。但是，通过上述的分析，我们可以知道，能力和经验和知识需要分开对待。当然，这些东西是相辅相成的，你的能力可以让你获得知识，你的知识可以让你更有经验，你的经验又会改变你的想法和思路，从而改善你的能力。在面试中，我们需要清楚的认识到，应聘者的操作技能，知识和经验只是其能力的必要条件，并不是充要条件，而我们更应该关注于应聘者的能力。

也许用这四个词来描述定套东西并不太合适，但我相信你明白我想表达的。

不要肤浅地认识算法题和智力题

很多公司都会在面试的时候给一些算法题或是一些智力题或是一些设计题，我相信算法题或是智力题是程序员们在面试过程中最反感的事了。很多人都很BS面试官问的算法题，因为他们认为面试官问的这些算法题或智力题在实际工作当中用不到。但我想在这里说，问难的算法智力题并没有错，错的很多面试官只是在肤浅甚至错误地理解着面试中的难题的目的。他们认为，能做出算法题和智力题的人就是聪明的人就是有能力的人，这种想法实在是相当的肤浅。

其实，能解难题并不意味着这个人就有能力就能在工作中解决问题，你可以想想，小学奥数题可能比这些题更难，但并不意味着那些奥数能手就有实际工作能力。你可 以想一想你们班考试得高分的同学并不一定就是聪明的人，也不一定就是有能力的人，相反，这样的人往往者是在应试教育下培养出来的书呆子。

所以，我认为解难题的过程更重要，你要主要是通过解题查看这个应聘者的思路，方法，运用到的知识，有没有一些经验，和你一起交互时和沟通得是否顺畅，等等，这些才是你重点要去观察的。当然，最终是要找到答案的。

我想，让面试者解决一个难题的真正思路是：

这些方面才是考查应聘者的能力（思路，方法、态度，性格等），并顺带着考查面试者的经验和知识。下面是一些面试的点：

在解难题 的过程中考查应聘者的能力才是最终目的，而不是为难应聘者，不然，你只是一个傲慢而无知的面试官。

模拟实际中的挑战和能力

作为面试官的你，你应该多想想你的工作，以及你的成长经历。这会对你的面试很有帮助。你在工作中解决问题的实际情况是什么？你写代码的实际情况是什么？你的成长经历是什么？你是怎么获得知识和能力的？你喜欢和什么样的人工作？相信你不难会发现你工作中的实际情况和面试的情况完全是两码事，那么，你怎么可以用这种与实际情况差别那么大的面试来评估一个人的能力呢？

所以，最为理想的面试是一起工作一段时间。当然，这个在招聘过程中，操作起来几乎不可能，因此，这就要求我们的面试官尽可能地把面试的过程模拟成平时工作的 过程。大家一些讨论来解决一个难题，和应聘者一起回顾一下他已经做过的事情，并在回础的过程中相互讨论相互学习。下面举一个例子。

我们知道，对于软件开发来说，开发软件不难，难是的下面是这些挑战：

软件的维护成本远远大于软件的开发成本。软件的质量变得越来越重要，所以，测试工作也变得越来越重要。软件的需求总是在变的，软件的需求总是一点一点往上加的。程序中大量的代码都是在处理一些错误的或是不正常的流程。

所 以，当我们在考查应聘者的代码能力时候，我们为什么不能模拟这样的过程呢？比如，让应聘者实现一个atoi()的函数，实现起来应该很简单，然后 不断地往上加新的需求或新的案例，比如：处理符号，处理非数字的字母的情况，处理有空格的情况，处理十六进制，处理二进制，处理“逗号”，等等，我们要看 应聘者是怎么修改他的代码的，怎么写测试案例的，怎么重构的，随着要处理的东西越来越多，他的代码是否还是那么易读和清晰。如果只是考查编码能力，一个小时，就问这一个问题，足矣。真正的程序员每天都在和这样的事打交道的。

如果要考查应聘者的设计能力，同样可以如法泡制。不断地加新的功 能，新的需求。看看面试者的思路，想法，分 析的方法，和你的讨论是否流畅，说没说在 点上，思想清不清晰，会应用什么样的知识，他在设计这个系统时的经验是会是什么样的，面对不断的修改和越来越复杂的需求，他的设计是否还是那么好？

当然，因为时间比较短，所以，你不能出太复杂的问题，这需要你精心设计一些精制的有代表性的问题。

把应聘者当成你的同事

有些公司的面试官，在面试过程中问你一个算法题，然后等着你解答了，如果你给出一个答案，然后就会问你有没有更好的答案，如果你给出了正确的答案，他们就会问你一个更难的问题，如此循环下去。他们基本上很少给你提示，甚至不停地质问你，挑战你，搞得应聘者很紧张。

另外，有很多问题是没有标准答案的，或者说是，同一个答案的描述方法有多种，很多面试官会觉得你没有回答到他想要的答案，因此表现得有对你不屑，并表现出你不行的样子，并觉得你的能力有问题。真是可笑了。比如我一个朋友在回答什么是异步的问题时，举例说明了异步调用就是不能处理完就返回，并且需要传递一个回调函数给调用方以便完成后回调通知结果。这样的回答并没有错，但是这并不符合面试官心里想要的答案，面试官对此并不满意，进而认为我这个朋友还需要去多读读书。

我相信大多数面试官都会这样干的。我想问问这样的面试官，你们有没有用面试的方式对过你的同事？在你的工作场景中，你会不会用面试的风格和你的同事进行交流和说话？不妨让我们来问我们自己下面几个问题：

想一想你的日常工作，问自己一下上面这些问题，想一想你自己的成长过程，想一想你和你的同事是怎么相处的，想一想你的日常工作中是什么样的，相信你自己也能得出结论的。

如果你把应聘者当成自己未来的同事，那么你的面试会有下面的收获：

向应聘者学习

下面有几个观点

无论你多牛，要难倒你实在是太容易了。出难题不是目的，难倒人也很容易，出难题只不过是用来了解应聘者能力的一个手段，而不是面试的全部。

我不知道你喜欢不喜欢一些竞技类的运动？比如踢球，打篮球，羽毛球，下象棋等，你一般想和什么样的人玩？是差的，还是强的？所以，能够从面试者那里学到东西，喜欢和面试者一起工作，这才是面试真正的目的。

对于一个团队来说，如果大家都是一样的想法，一样的主张，一样的倾向，那么这个团队最终会是一个闭塞的团队，你如果不能真正接纳不同想法的人，不同主张的人，那么你也将失去进步的机会。如果你的团队总是在招入和你一样的人，那么你的团队怎么可能会有out-of-box的想法呢？世界因为不同而美好。

另外，对于公司来说，如果你招进来的人还不如已经有的人，作为一个公司，你又怎么能有更好的人让你的公司进步呢？

所以，面试应该是向面试者学习的一个过程。当然，如果你从他身上学不到什么，那么你就教他一些吧。这样，就算是面试不通过，面试者也会欣然接受的。不然，让面试者产生一些负面情绪，出去说一些不好的话，也有损你和公司的形象。

一些相关的点评

下面是我根据酷壳的一些面试题的文章后的回复、还有我朋友的经历，还有这篇有关豆瓣的产品经理的这篇文章的一些点评。大家可以看看我从这些地方看到东西靠不靠谱。

酷壳的面试题中的答复

先说酷壳的那篇“火柴棍式的面试题”，这个面试题其实很没什么意思。主要考查你对代码逻辑的了解程度。因为设置了回复可见答案，所以这篇文章的回复量达千把条。从回复中，我看到：

再说说那篇“火车运煤”的问题，这个面试题我觉得主要是看看大家的解题思路，表达能力。

豆瓣产品经理的面试

再说说豆瓣上的这篇文章，那篇文章里，面试官问了一个比较大的问题，那是仁者见仁，智者见智的问题，并且面试官并不满意应聘者给出的答案，并在用其主观意识强加一些东西给应聘者，并不断地和应聘者纠缠。后来，面试官回复到“重点测了两个问题：一是判别事情的标准和方法；二是在多种PK下产品经理的压力反应”。

下面是我观察到的：

这是一个完完全全失败的面试，这个面试官根本不懂面试，甚至工作方法也可能很有问题。也许他只是想找一个能够在工作中附和他的人。

朋友的面试

最后说说我那个朋友的面试，我的这个朋友学习能力很强，也很好专研，工作中解决了很多很困难甚至很底层的问题。他做软件开发时间并不长，但是他对这个行业很有热情，也很执着，并有着相当不错的技术功底。这天他遇到了一个面试官，这个面试官的技术是很强大的，在Linux下研究内核 ，也为Linux的内核贡献过代码，热爱开源的人，同时也实现过一个很强大的图片的分布式文件CDN系统。博士。根据朋友的描述，这位面试官，主要问题了三个问题，一个是关于异步的，一个是关于性能调优的，还有一个是关于学习能力的。

我的看法如下：

这位有很不错的技术能力的人，看来并不适合做一个面试官，因为他面试的东西都只在知识层次，而且这位面试官有强烈的喜好和倾向，所以，他必然会错过那些有能力但并不合他口味的人。

哎，面对这样的面试官，大家伤不起啊！

（全文完）