一个杭州HR的国际招聘感悟

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正如海淘、海外购市场的兴起，人才市场亦是如此。在杭州已经听闻很多知名企业在做海外国际招聘了，其目的一方面是先进的知识技术引入国内，另一方面是抢占海外市场。对于国际招聘我个人还是有一番回忆和感悟，那是一个愉快的探索经历。

2014新年刚过不久，公司的战略是要进军北美市场，从公司的战略转化到HR部门的任务之一就是在美国当地招聘一个美国人作为北美区域市场&销售负责人，我被领导叫到了办公室，告知董事会指定了美国当地的资深猎头，让我进行对接签订协议和跟进猎头推荐。特别叮咛注意的是24小时内必须回复邮件和周六早上也注意查收邮件（因为中美两国时差），岗位重要不能有任何差池。临出办公室门，被领导又叫住了，问我自己能不能做，我只是笑着说试试。

继北美市场&销售负责人岗位几天后，第二个海外岗位也衍生了，亚太地区的一个岗位，因为亚太客户分散，大陆身份的落地签很麻烦，注定是亚太非大陆的人。当然我们也请了在香港的国际知名猎头协助，岗位的难点在于是产品+售前+系统架构工程师的多重身份，对猎头来说难了一些。而我们想找一个当地的招聘机构发布职位，又苦于这个岗位可以base在亚太的很多地方，难道各地都买招聘发布，显然不可能了，何况猎头的进展不是那么顺利。预计第三个海外职位即将要产生，领导当时提议买平台年会员服务，这个决策当时是非常正确的，说实话公司节流阶段对于那笔费用我当时存有一些担心。

还行，不久后美国当地的市场&销售负责人被我搞定，一个case节省的猎头费用相当于我当时4年年薪总和不止。亚太的资深技术岗位（产品+售前+系统架构）在台湾、香港、新加坡均产了生合适的候选人。当然这些都是和猎头同时进行而优先效果完成的。

那时候我在反思，为什么自己国际招聘岗位解决掉了，那些海外知名的猎头做的不好吗？这是偶然吗？

答案是这样的：

1.那些知名的猎头水平仍可以甩我N条大街，但是他们手上有太多的case，我们的case在他们手上的优先级并不是最高的，而这些岗位我已经设置到了自己最高优先级。

2.那时候我在行业已经许多年了，不过所接触海外的猎头（美国、日本、香港）更为资深，他们提出的问题和反馈，其实对我来说就是借鉴。这些借鉴是瞬间我可以再做很多尝试的蛛丝马迹，海外猎头的认真和严谨今天看来都值得我敬佩。

3.公司工作氛围比较自由，我一个人躲在面试室思考的时候，思绪未被打断过。

4.下班后和周末疯狂的阅读社交招聘的文章（当时下载五百篇，阅读有三百余篇），摸索社交网络的逻辑和研习海外案例。那时候玩是有些狂热，下班后回家也在玩，不停地自己写攻略文档，就连陪女朋友去外面吃饭，餐厅门口等待期间玩游戏的电脑我都要去登陆一下琢磨琢磨。

有人会说“，你玩得很熟悉嘛!”, 坦白说其实我还是玩得很粗浅，社交网络深似海。不过可以说的是我玩了三个月付费账号之后，就把付费账号给印度同事使用了。我就用免费的账号继续战斗，2014年仍然在美国、印度、亚太地区产生了多个成功的case, 箭无虚发。

那是不是只有平台可以做国际招聘呢？当然目前确实是最好的一个平台。不过可以说的是平台不会局限思维，关键在于社交招聘的逻辑和候选人行为的理解。就像除过阿里巴巴，一样有中国制造网和环球资源等一样做国际业务，举一可以反三。

那是不是英文不好就无法做国际招聘呢？其实我自己英文就很烂。不过可以说的是对候选人的档案识别，这个需要行业工作的积累，match岗位和简历有多年的积累，不会推荐错误的简历样本，试错成本极低。做好一件事有很多因素，一个因素弱但不是致命的都可以其他方面做弥补。

那如何和去有效接触被动候选人、获取候选人信任、在招聘中运用社交理念等等呢？处处皆学问，这样内容就有些多哈，容我在日后文章中逐个细细道来。